Ab jetzt gibt es regelmĂ€Ăig Input zum Thema Social Media Performance Marketing von den Social Marketing Nerds Jan und Ben.
Im ersten Podcast nehmen wir uns dem Thema Recruiting an. In der letzten Zeit gibt es immer wieder GerĂŒchte, Facebook wĂŒrde an einer eigenen Job-Plattform arbeiten und somit Stepstone und Co. den Rang ablaufen. Daher haben sich die Nerds mit einem Experten zusammengetan. Gemeinsam mit Interviewpartner Jan Kirchner von der Wollmilchsau GmbH erklĂ€ren wir in der ersten Folge, welche Herausforderung auf Recruiter und Personalabteilungen zukommen, wenn Sie sich entschlieĂen, Facebook zu nutzen, um offene Stellen zu besetzen.
Zusammenfassung
- Online Marketing Prinzipien können auf Recruiting ĂŒbernommen werden. Das bedeutet in diesem Fall aber: Aus Social Media Nutzern und Seiten-Besucher mĂŒssen Bewerber gemacht werden. Die richtige Qualifizierung von Leads ist das A und O.
- Der Recruting-Mix, der einst aus verschiedenen Webseiten bestand, hat sich auf Facebook beschrĂ€nkt. Allerdings ist der organische Social Media Traffic in der Recruiting-Branche so gut wie tot. Andere Netzwerke fallen aber raus: Die GröĂe an Traffic, die gebraucht wird, kann nur auf Facebook generiert werden, aber nicht auf Twitter oder andere Seiten.
- Facebook-Nutzer zu erreichen, ist schwierig: Die Nutzer hÀngen dort rum und werden latent angesprochen. Das bedeutet aber auch, dass die Conversion schlechter ist.
- Wie und ob Facebook fĂŒr Unternehmen geeignet ist, hĂ€ngt von dem Grad der Digitalisierung ab. An den Karriereseiten spaltet sich schon einiges: Arbeitgeber sind zwar online, besitzen aber oft noch nichtoptimierte Mobile Seiten. Andere wiederrum wissen schon, wie sie Bewerber ĂŒber Stories auf Snapchat ansprechen.
- Facebook hat erkannt, das es Unternehmen gibt (vor allem Mittelstand), die mit der Ausspielung ĂŒberfordert sind. FĂŒr solche Unternehmen ist es gut, das Netzwerk zu nutzen. Vor allem fĂŒr groĂe Unternehmen aber ist die Nutzung schwierig.
- Bewerber können es ebenfalls auf Facebook schwer haben. Wenn die Seite stark mit privaten Infos ausgefĂŒllt ist, ergeben sich schnell Nachteile, wenn der Nutzer beispielsweise Speedy Gonzalez heiĂt und den Studienort Hogwarts angegeben hat.
- Karriereseite vs. Hauptaccount: Ob ein Unternehmen eine eigene Karriereseite auf Facebook neben dem Hauptaccount betreiben soll, hĂ€ngt von dem Volumen ab und von der Art des Unternehmens: Handelt es sich um einen Hidden Champion oder um ein B2B-Unternehmen? MĂŒssen Stories erzĂ€hlt werden? Und wie digital ist die Personalabteilung, da sie durch Karriereseiten plötzlich anderen Content als Stellenausschreibungen texten mĂŒssen. Die Storykompetenz in Personalabteilungen ist oft gering, aber gleichzeitig kann das auch nur schwer eine Agentur machen.
- Produktmarketing und Jobausschreibung bedienen unterschiedliche Zielgruppen, von denen eine Zielgruppe verprellt wird, wenn ĂŒber den Hauptaccount Bewerbung und Produktmarketing ausgespielt wird. Die Frage ist: Braucht man ĂŒberhaupt zwei Seiten? Wenn offene Stellen beworben werden sollen, können verdeckte Posts genutzt werden, sodass eine Karriereseite ĂŒberflĂŒssig wird.
- Facebook bietet ein sehr effizientes Ăkosystem fĂŒr Stellenanzeigen. Aber nur, wenn du es kannst. Wer Klick-to-Website anwendet, muss den Bewerber auf der Webseite auch einfangen â langsames Laden, Jobsharing-Funktionen etc. helfen dabei, denn die Kampagne muss exakt durchgeplant sein, sonst hauen die Bewerber alle wieder ab.
Top Tipps, um Leute auf einer Seite zu halten
- Mobiloptimierung der Webseite (auch heute noch nicht selbstverstĂ€ndlich), Stellenanzeige soll fĂŒr mobile Leser aufbereitet werden, Sinnvoller Abschluss als Job-Reminder.
- Targeting-Möglichkeiten mĂŒssen ausgenutzt werden: Wertvoll ist das Targeting nach Alter, da Azubis beispielsweise gesondert angesprochen werden können.
- Kampagne in verschiedenen Werbeformaten nutzen: Bei Bewerber-Generierung ist die PrioritÀt, Leute schnell aus Facebook zu holen. Videos sind ziemlich kompliziert zu erstellen, da man Mitarbeiter-O-Töne in den meisten FÀllen machen muss, das oft zu lange dauert und das Ergebnis immer fraglich ist.
- Budget: Wie viel Budget man nimmt, variiert stark, auch weil Facebook viel im Mix mit anderen Plattformen eingesetzt wird. Das Budget wird hÀufig auf viele Plattformen verteilt und dort nach Ergebnis hoch oder runter gesetzt.
- Facebook bietet mit dem Pixel die Möglichkeit, Events zu tracken: Im HR-Kontext ist das ein heikles Thema aufgrund von Datenschutz. AuĂerdem muss man mit den Daten hinterher auch wirklich arbeiten, aber das ist die Frage, ob es fĂŒr das spezifisches Targeting reicht.
- Facebook hat ein Job-Board ausgerollt: Die Einstellung muss auf âEnglischâ eingestellt werden, dann erscheint der Reiter âJobsâ auf Facebook und es kann nach Branchen, Gebiet und Einkommensklassen selektiert werden. Facebook rollt schnell solche Produkte aus und agiert sehr aggressiv, wenn neue MĂ€rkte besetzt werden sollen: Die GefĂ€hrdung fĂŒr andere Stellenbörse ist akut in Deutschland noch nicht groĂ. Andere Plattformen sind weiter in der Entwicklung und der Handhabung, aber trotzdem hat Facebook gemerkt, dass es dort Traffic gibt und baut die Job-Möglichkeiten weiter raus. Trotzdem gibt es den Nachteil, dass auch Facebook die Experience der Jobsuche nicht Ă€ndern und Facebook weiterhin als anderer Kanal als eine Jobbörse im Kopf bleibt. 50 Prozent gehen weiterhin ĂŒber Google. Google hat schon fast ein Patent auf den Jobmarkt, aber fĂŒr Google ist der Markt nicht groĂ genug, um ihn so aggressiv zu besetzen.
- Profile, die fachlich nicht sonderlich anspruchsvoll sind, zum Beispiel in der Gastronomie, die viel Personal auf einmal brauchen, dafĂŒr ist Facebook super interessant und es werden positive Erkenntnisse gezogen. Dort lohnen sich auch eigene Karriereseiten, da sich Gruppen mit lebhaften Diskussionen aufbauen.
- Je kleiner das Unternehmen ist und je einfacher das Stellenprofil ist, desto einfacher ist es, Leute auf Facebook zu erreichen.
- Aber auch komplexere Stellen sind möglich, wenn es dem Bewerber einfach gemacht wird.
Der Social Marketing Podcast Abschluss
Wir hoffen, dass Euch unser erster Podcast gefallen hat. Wir freuen uns auf Eure Kommentare, Fragen und Anregungen in den Kommentaren. Auch freuen wir uns auf Eure Bewertungen.